No interior do Rio Grande do Sul, ao longo de cinco dias, uma assistente de vendas do Magazine Luiza se aproveitou do acesso à tesouraria e ao fundo de troco da loja e que trabalhava e surrupiou R$ 53.618 da empresa. Confrontada com o fato de que as imagens das câmeras de segurança registraram o furto, a funcionária admitiu o ilícito – e revelou o motivo: viciada em bets, ela se apropriou do dinheiro da loja que a empregava para poder jogar mais. Ela contou que, conforme perdia os valores, se desesperou e passou a fazer retiradas maiores com o objetivo de conseguir devolver o dinheiro à loja, mas as perdas só aumentaram. Duas semanas depois, com o fim de uma auditoria sobre o caso, ela acabou demitida por justa causa. O caso agora tramita na Justiça do Trabalho, já que a ex-funcionária tenta derrubar a justa causa sob o fundamento de que a empresa a teria perdoado de forma tácita porque a demissão só veio duas semanas depois da confissão.
O processo envolvendo o Magazine Luiza não é único. Caracterizada pelo desejo incontrolável de continuar jogando, a ludopatia é considerada como uma doença pela Organização Mundial da Saúde (OMS) e no Brasil é identificada pela CID 10-Z72.6 (mania de jogos e apostas) e pela CID 10-F63.0 (jogo patológico). E os reflexos dessa doença e da popularização das bets já começaram a ser sentidos no mercado de trabalho e também no Judiciário especializado.
A reportagem do JOTA identificou 8 decisões tomadas em 2025 sobre o tema nos Tribunais Regionais do Trabalho da 2a Região (TRT2, em São Paulo), da 4a Região (TRT4, no Rio Grande do Sul), da 15a Região (TRT15, no interior de São Paulo) e da 17a Região (TRT17, no Espírito Santo). Dos oito casos levantados, sete tratavam de demissão por justa causa; no restante, o trabalhador requeria indenização por considerar a dispensa contra ele discriminatória.
Dos sete casos sobre justa causa, em cinco a decisão da empresa de punir o empregado com a demissão mais grave foi mantida pelos magistrados. No escopo da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), a demissão por justa causa é considerada como a penalidade máxima aplicável no âmbito das relações de trabalho, inclusive pela prática constante de jogos de azar, como delimita a alínea ‘l’ do art. 482 da legislação trabalhista. A dispensa implica na rescisão imediata do contrato de trabalho por parte do empregador, sem o pagamento de algumas verbas rescisórias, como aviso prévio e multa de 40% do FGTS, por exemplo.
Nos outros dois processos, houve reversão da penalidade. Em um deles, inclusive, foi determinada a reintegração do funcionário ludopata. Já o trabalhador que buscava a indenização por dispensa discriminatória não foi bem-sucedido.
O maior tribunal trabalhista do país, o TRT2, concentra metade dos casos sobre bets até o momento. Foram 4 decisões sobre o tema, sendo que em uma delas a dispensa foi revertida. No processo de número 1001466-38.2024.5.02.0471, por exemplo, uma supervisora de um escritório que faz cobranças de dívidas buscava reverter a demissão por justa causa por ter induzido operadores a fazer jogos de apostas online, com promessa de retorno acima das médias de mercado. Ela também autorizou o uso de celulares – para fazer as apostas – durante a jornada de trabalho, o que, conforme as normas da empresa, era proibido.
Por unanimidade, a 12a Turma do TRT2 manteve a dispensa por justa causa em decisão de 12 de maio. A relatora do acórdão, desembargadora Tania Bizarro Quirino de Morais, destacou que a jurisprudência trabalhista entende que a prática contumaz de atividades alheias à função laboral durante o expediente pode configurar desídia e mau procedimento, o que legitima a aplicação da justa causa. Para ela, o ato praticado pela supervisora inviabilizou a continuidade do contrato, pois “destruída a confiança que deve existir entre as partes”. Segundo Morais, uma vez destruída a confiança, não há o que se falar em desproporcionalidade da punição.
O caso de furto no Magazine Luiza por vício em bets
No dia 26 de junho, o juiz Celso Fernando Karsburg, da 1a Vara do Trabalho de Santa Cruz do Sul (RS), reconheceu como válida a dispensa por justa causa da assistente de vendas do Magazine Luiza e julgou procedente o pedido de reconvenção da empresa para que a mulher pague R$ 53.618 por danos materiais.
O magistrado ponderou que o fato de a mulher ter se apropriado de mais de R$ 53 mil do caixa da empresa é grave o suficiente para justificar o “rompimento imediato do pacto laborativo porquanto causou a quebra da confiança necessária para a sua continuidade”, de forma que não havia dúvidas acerca da tipicidade e da gravidade do ato praticado pela mulher.
Quanto à alegação de falta de imediatidade da demissão por justa causa, o juiz considerou plausível a justificativa de que a decisão de dispensar a funcionária só foi tomada depois do fim da auditoria, mesmo que antes ela já tivesse confessado o ato ilícito.
O juiz considerou que a assistente de vendas deixou claro que, conforme foi perdendo nas apostas os valores dos quais se apropriou, foi “se desesperando para conseguir devolver à loja”, o que para ele não deixa dúvidas de que tinha plena consciência da ilicitude dos seus atos. Além disso, em momento algum, a funcionária alegou que, na data em que se apropriou dos valores da empresa, estava mentalmente incapaz a ponto de não ter consciência da ilicitude da sua conduta.
Para o juiz, é incontroverso o dano material causado pelo dolo da funcionária, já que ficou comprovada a intenção dela de se apropriar de mais de R$ 53.618 da empresa.
O juiz também considerou que não ficou suficientemente demonstrada pelos atestados médicos a condição de ludopata, de forma que ela teria agido de maneira consciente. Por tudo isso, a mulher foi condenada a indenizar a ex-empregadora pelo prejuízo causado.
Procurado pela reportagem do JOTA, o Magazine Luiza afirmou que não irá se manifestar sobre o caso. O processo tramita com o número 0020040 34.2025.5.04.0731 no Tribunal Regional do Trabalho da 4a Região (TRT4).
Outras decisões envolvendo bets na Justiça Trabalhista
Em outro processo, um funcionário que, de acordo com uma testemunha, “estava sempre apostando, jogando roletinha, tigrinho, falava abertamente sobre apostas de futebol, tudo durante o expediente”, também buscava a reversão da demissão por justa causa de uma empresa de contabilidade.
O empregador justificou a demissão pelas práticas de jogos de azar no ambiente e horário de trabalho e, também, devido aos atrasos reiterados. O funcionário somou 17 atrasos em um mês e recebeu algumas advertências.
O juiz Samuel Angelini Morgero, da 4a Vara do Trabalho de Santos, considerou em sentença de 9 de junho que a penalidade foi corretamente aplicada, visto que, nos termos da CLT, constituem “justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador o ato de improbidade, a desídia no desempenho das respectivas funções e a prática constante de jogos de azar”. (Processo no 1000227-46.2025.5.02.0444).
Em outro caso semelhante no TRT2, um homem buscava reverter a dispensa por justa causa, sob o argumento de que não foram apresentadas provas consistentes, como logs de acessos ou mesmo advertências anteriores sobre a acusação de ele fazer apostas durante o expediente. A empresa, que oferta o serviço de diaristas, disse ter ouvido diversos colaboradores. Os depoimentos foram unânimes sobre ele deixar de realizar o trabalho para jogar em sites ilegais de aposta no computador da empresa durante o expediente. (Processo no 1000868-67.2024.5.02.0606).
A 2a Turma do TRT2 reconheceu por unanimidade, em decisão de 23 de abril, a validade da dispensa por justa causa. Para Pérsio Luís Teixeira de Carvalho, relator do recurso, há documentação nos autos que comprova as diversas reclamações feitas contra o homem. “Frise-se que quando o empregado, durante sua jornada de trabalho, faz uso de jogos de azar, há motivo suficiente para a demissão por justa causa, nos moldes do artigo 482, ‘l’, da CLT. De se ressaltar, aliás, que acessar sites que não tenham nada a ver com o conteúdo do trabalho também podem ser considerados motivos”, afirmou o desembargador.
Na Vara do Trabalho de Itapira, vinculada ao TRT15, uma das decisões manteve a dispensa do funcionário sem o pagamento da multa de 40% e de outras verbas rescisórias, mas condenou a empresa a indenizar o ex-empregado em R$ 2 mil. Como o motoboy contratado por uma farmácia deixou diversas vezes de prestar contas de trocos, o magistrado considerou lícita a justa causa. Mas a empresa argumentava que ele se apropriava deste dinheiro para apostar e justificou a justa causa como um ato de improbidade, o que não ficou demonstrado, na visão do juiz. Diante da gravidade da acusação, a empresa foi condenada a pagar uma indenização de R$ 2 mil a ele. (Processo no 0011069-84.2024.5.15.0118)
Já a 7a Câmara da 4a Turma do TRT15 negou o pedido de um trabalhador da indústria Granol, focada no esmagamento de soja, para considerar a demissão dele discriminatória. O homem, que tem depressão grave e fobia social, buscava reverter a demissão sob o argumento de que ele estava doente e por isso a dispensa teria sido discriminatória.
No processo ele conta que tentou fazer investimentos e apostas online para não ter contato social com outras pessoas, mas acabou contraindo dívidas e teve de recorrer a empréstimos de colegas de trabalho. O juiz considerou que a empresa não deveria indenizar o trabalhador, mesmo que o trabalho atuasse como concausa da depressão, porque a companhia foi diligente ao proporcionar um ambiente de trabalho saudável e retirou funções de atendimento a clientes do ex-empregado. (Processo no 0010430- 22.2024.5.15.0068)
Reversão da justa causa pela Justiça do Trabalho
Apenas duas das decisões mapeadas reverteram a aplicação da justa causa. Em uma delas, em tramitação no TRT2, uma funcionária que pediu demissão acabou, logo em seguida, sendo demitida por justa causa pela empresa sob a alegação de que ela havia praticado jogos de azar durante a jornada de trabalho. Com isso, a companhia não pagou algumas das verbas rescisórias.
No processo, a empresa anexou advertências pelo fato de a funcionária fazer apostas durante a jornada de trabalho e uma suspensão aplicadas a ela, para justificar que não havia outra alternativa senão a aplicação da penalidade.
Em primeira instância, a 2a Vara do Trabalho de Barueri (SP) concordou com a decisão da empresa e manteve a justa causa. Mas, ao julgar o recurso, a 2a Turma do TRT2, afastou, em decisão de 2 de julho, a punição, ao reconhecer que a rescisão contratual ocorreu por iniciativa da mulher, ou seja, por pedido de demissão. Além disso, a magistrada destacou que não se verifica nos autos que tenha sido observada a gradação das penas para impor a justa causa à funcionária. Com isso, a trabalhadora passou a ter direito também às férias proporcionais e adicional de 1/3, além do 13° salário proporcional, verbas que não receberia com a justa causa. (Processo no 1000272-34.2024.5.02.0202)
Já o juiz Jedson Marcos dos Santos Miranda, da 2a Vara do Trabalho de Vitória (ES), foi o responsável por mandar reintegrar um funcionário de hotel demitido por justa causa sob alegação de estar viciado em bets e pedir empréstimos a colegas. O trabalhador buscava uma indenização por danos morais por afirmar que a dispensa foi discriminatória, uma vez que ele se encontrava em tratamento psiquiátrico para depressão, ansiedade generalizada e síndrome de pânico.
O magistrado não considerou que houve discriminação na dispensa, mas determinou que o trabalhador fosse reintegrado à empresa porque ele foi demitido quando ainda estava inapto para trabalhar. Cerca de 20 dias antes da dispensa ele havia sido internado, de forma que não houve tempo suficiente para os medicamentos prescritos surtirem efeito terapêutico pleno.
Diante da condenação, o hotel acabou fechando um acordo para pagar R$ 40 mil a trabalhador. Em compensação, o funcionário não foi reintegrado ao trabalho. Ambas as partes declararam no acordo que os valores pagos são uma forma de indenização dos meses de trabalho decorrentes da nulidade da dispensa reconhecida pelo magistrado. O acordo foi homologado em 16 de maio pela 2a Vara do Trabalho de Vitória (ES). (Processo no 0000029-11.2024.5.17.0002)
Quando a justa causa pode ser aplicada em casos envolvendo bets?
Gabriel Bazalia Sales, coordenador da área trabalhista do escritório Rayes e Fagundes, explica que o empregado que é dispensado por justa causa, desde que devidamente fundamentada nas hipóteses previstas da CLT, tem direito apenas às
verbas rescisórias mínimas, ou seja, o saldo de salário dos dias trabalhados no mês da demissão, as férias vencidas e o adicional de 1/3. Sendo assim, o empregado perde então o direito ao recebimento do valor das férias proporcionais – e do adicional de 1/3 delas –, ao 13o salário proporcional, ao saque do FGTS e multa de 40% sobre os depósitos fundiários.
No contexto do vício em apostas, Elisa Afonso, especialista em Direito do Trabalho e sócia do RCA Advogados, destaca que a justa causa se torna legítima quando o comportamento do trabalhador compromete de forma concreta e direta a relação de emprego. Como exemplo, menciona os casos em que há apropriação indevida de valores da empresa para realização de apostas, utilização reiterada de equipamentos da empregadora durante a jornada de trabalho para acessar plataformas de jogos online, violação de sigilo profissional ao expor dados da organização, ou ainda quando a dependência afeta a produtividade, o convívio e a integridade do ambiente de trabalho.
“A jurisprudência tem reconhecido a validade da justa causa em situações bem documentadas e de efetiva gravidade, como nos casos em que há exposição pública da empresa de forma ofensiva, apropriação de valores para realização de apostas ou atos que violem o dever de boa-fé e lealdade”, diz. Por outro lado, pontua que, quando a punição se mostra desproporcional à infração ou quando não estão presentes os requisitos legais, a dispensa por justa causa tende a ser desconstituída judicialmente pelos magistrados trabalhistas – a exemplo dos casos mencionados acima.
Para Gabriella Valdambrini, advogada especialista em Direito Trabalhista Empresarial do Valdambrini Arruda de Andrade Advocacia, a maior dificuldade está centrada em definir quando o uso de aparelhos para jogos de azar durante o trabalho pode estar relacionada a uma doença psiquiátrica – como a ludopatia –, ou quando o indivíduo simplesmente estava jogando no horário de trabalho porque quis. Segundo ela, para uma justa causa ser bem aplicada, é necessário que sejam observados alguns requisitos que estão na lei, sendo o primeiro o da imediatidade. “Se constatado que o ato infracionário aconteceu, é preciso ter celeridade entre essa confirmação e a aplicação da pena. Porque, ao contrário, ocorre o que chamamos de perdão tácito”, explicou.
Já o segundo requisito é a proporcionalidade entre a atitude do empregado e a pena aplicada pela empresa. “Dentro do contrato de trabalho, há a advertência verbal, a advertência por escrito, a suspensão e a justa causa. Então, temos uma variedade de penalidades que podem ser aplicadas ao empregado e ela deve observar o quão grave foi o ato praticado por ele”, ilustrou a advogada. “Vamos imaginar o seguinte cenário: se um empregado simplesmente foi visto um dia jogando no celular durante o horário de trabalho, isso é um ato faltoso porque ele está perdendo o horário de trabalho para jogar. Nesse caso, poderá ser aplicada uma advertência, por exemplo”, explicou Valdambrini.
A conta também pode acabar sobrando para a empresa, caso fique comprovado que ela contribuiu, por ação ou omissão, para o desenvolvimento do vício em jogos de apostas pelo empregado no ambiente de trabalho. Isso pode ocorrer, por exemplo, se houver tolerância ou incentivo, direto ou indireto, à prática do jogo, especialmente por parte de lideranças que representam o empregador. “O dever legal da empresa é garantir um ambiente de trabalho saudável, tanto física quanto psicologicamente. Caso descumpra esse dever, ela pode ser responsabilizada civilmente por danos causados ao empregado, e o descumprimento ou a omissão por parte dela pode inclusive ser usado como argumento em eventual ação indenizatória”, afirma.
O advogado também lembra que a preocupação em tutelar a segurança do trabalhador – especialmente a psicológica – tem sido objeto de discussões recentes e crescentes, a exemplo da alteração ocorrida na Norma Regulamentadora 17 (NR-17), que passou a exigir que as empresas mapeiem e gerenciem riscos ocupacionais de natureza psicossocial. “O mais recomendável é que o empregador tenha políticas claras sobre o uso de dispositivos eletrônicos, jogos online e condutas no ambiente de trabalho, para prevenir alegações de conivência com práticas nocivas à saúde dos empregados”, conclui.
Mirielle Carvalho
Repórter
Fonte: Jota Pró